Przejdźmy przez cały proces rekrutacyjny od zapoznania się z ofertą przez rozmowę kwalifikacyjną, aż po rozpoczęcie pracy. Przeglądamy sobie oferty pracy i cóż widzimy na starcie? Widzimy, że większość ofert zawiera przynajmniej dwa razy tyle punktów w rozdziale „Wymagania” niż w rozdziale „Oferujemy” (to w najlepszym wypadku). Wykształcenie, doświadczenie (im więcej tym lepiej), znajomość języków (im więcej tym lepiej), obsługa komputera i przeróżnych programów, umiejętności miękkie, umiejętności twarde, aż ci się w głowie miesza od tylu wymagań. Co otrzymuje w zamian taki wszechwiedzący egzemplarz? Pracę w międzynarodowej albo przynajmniej w dynamicznie rozwijającej się firmie (i to niezależnie od tego czy mamy kryzys czy rozkwit, wszystkie firmy się dynamicznie rozwijają). W wielu przypadkach ten zaszczyt już ma kandydatowi wystarczyć. Na szczęście niektóre firmy dorzucają jeszcze rzekomo atrakcyjną ścieżkę rozwoju zawodowego - ale to było wcześniej. Teraz jak mamy kryzys to po długiej liście wymagań następuje od razu przycisk „Aplikuj”. No i oczywiście jest informacja, że nie wszyscy będą mieli szczęście otrzymać telefon z zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną.
Załóżmy, że skusiliśmy się na pracę w międzynarodowej, dynamicznie rozwijającej się firmie i nawet zaprosili nas na rozmowę. Czasami pracodawcy są tak pewni siebie i zarozumiali albo po prostu brakuje im profesjonalizmu, że zmuszają kandydatów czekać 15-30 minut na to, aż ktoś raczy się pojawić. Albo jeszcze lepiej, w trakcie rozmowy osoba przeprowadzająca wywiad nagle uświadamia sobie, na jakie stanowisko rekrutuje pracownika: ”A Pani na stanowisko analityka aplikowała?!”. Ma się wrażenie jakby pracodawcy byli przekonani, że skoro kandydat złożył podanie o przyjęcie na dane stanowisko, to już nie może zmienić zdania i decyzja należy tylko do nich, więc można sobie pozwolić na niekompetencję! Tymczasem jest to decyzja dwustronna i potencjalny pracownik również może podziękować i wyjść.
Na rozmowach padają pytania, odpowiedzi na które można łatwo znaleźć w dokumentach aplikacyjnych, a także pytania niepoprawne, jak na przykład o plany osobiste na przyszłość. A w stosunku do obcokrajowców wszyscy chcą się upewnić czy aby na pewno nie mają oni zamiar zwiać w najbliższym czasie nie poinformowawszy o tym wcześniej. A przecież podpisywana jest umowa, w której między innymi jest określony termin jej ważności oraz warunki wypowiedzenia, które obowiązują obie strony! Pracodawcy chcą również wiedzieć, co motywuje kandydata do pracy. Najlepiej gdyby pracownik się automotywował bez przerwy, żeby przynajmniej tę kwestię mieć z głowy. Tymczasem pozytywna motywacja do pracy jest efektem działań dwustronnych pracodawcy i pracownika. Takie pytanie jest uzasadnione w przypadku, kiedy rekrutujący chce tę wiedzę wykorzystać do tego, żeby zapewnić pracownikowi warunki, w których pracowałby on produktywnie i w pełnej harmonii.
Powoli doszliśmy do moich ulubionych pytań na rozmowie kwalifikacyjnej. Po półgodzinnym opowiadaniu o swoim doświadczeniu, umiejętnościach i studiach pada pytanie: „Dlaczego mamy wybrać właśnie Panią/Pana?”. Tym samym przekreślając wszystko, co zostało do tej pory powiedziane. Zamiast notować, wyciągać wnioski i podsumować dla siebie profil kandydata rekrutujący zrzuca to zadanie na plecy aplikującego. Albo to: „Co może Pani/Pan wnieść do naszej firmy/działu?”. Jakby to, że będzie on tam siedział co najmniej po 8 godzin dziennie i wykonywał wszystkie powierzone mu zadania to za mało! Jeszcze to mogę zrozumieć w przypadku rekrutacji wewnętrznej, kiedy pracownik już mniej więcej zna firmę i potrafi odnieść swoje umiejętności do funkcjonowania konkretnego działu. Ale jeśli to jest zupełnie nowa firma, kandydat nie ma pojęcia (bo i nie ma skąd) jak ona działa od wewnątrz i czego jej brakuje, to jak można sensownie na to pytanie odpowiedzieć? Już nie wspominam o tym, że pracodawca nie śpieszy się z przedstawieniem tego, co praca w danej firmie wniesie dobrego do życia kandydata. Nawet do tego doszło, że pytają się czy życie osobiste aplikującego nie będzie przeszkadzać w pracy, czy nie będzie przeszkodą do przyznania dodatkowych zadań! To już wogóle szczyt chamtswa! Oczywiście, czasem zdarza się dodatkowa praca, jakieś delegacje, na które pracownicy mniej lub bardziej chętnie się zgadzają, kiedy się ich o to poprosi. Ale nie w taki sposób! Takiego typu pytania sprawdzają raczej umiejętności oratorskie aplikantów, którzy mogą pięknie wyrecytować jakież to wielkie korzyści będzie miała firma z tego, że ich zatrudni, co niekoniecznie później przekłada się na umiejętności praktyczne i wiedzę. Gorzej w tej sytuacji mają osoby skromne, nielubiące się pchać, ale cechujące się dużym potencjałem. Warto nauczyć się prezentować własną osobę i jak dobrze się rozreklamować, choć osobiście uważam, że powinny liczyć się czyny oraz wyniki pracy osoby, a nie to, co ona potrafi o sobie opowiedzieć.
Nareszcie dotarliśmy do końcowego punktu rozmów – wynagrodzenie. Obecnie na czasie jest dopytywać kandydata o jego oczekiwania finansowe. To jest bardzo trudne i kłopotliwe pytanie dla aplikującego, szczególnie jeśli to jest jego pierwsza praca. Czasami trudno jest określić wysokość oczekiwanej pensji. Niektórzy boją się powiedzieć za dużo, żeby nie dać rekrutującym powód do rezygnacji: „Nie możemy sobie na Panią/Pana pozwolić.” Inni z kolei boją się powiedzieć za mało, co nie jest pozbawione sensu, ponieważ po to między innymi jest to pytanie, żeby przez przypadek nie zapłacić więcej niż to, na co się dany kandydat mógłby zgodzić. Dla pracodawców jest łatwiej zaproponować jakąś kwotę, ponieważ mają oni określony budżet i wiedzą ile mogą wydać na nowego pracownika. Jeśli boją się przeliczyć, można zawsze na początek zaproponować mniej niż określona w budżecie suma, żeby zapewnić sobie pole do renegocjacji.
Kiedy już się dostaliśmy do pracy jeszcze za wcześnie się cieszyć, bo zaczynają się nowe przygody. Szef nagle zapomina o tym, co jest napisane w wielu podręcznikach z ekonomii i zarządzania oraz o tym, o czym zapewnia swoich podwładnych na spotkaniach pracowniczych, a mianowicie, że najważniejszym atutem firmy są właśnie jej pracownicy. Zamieniają się oni nagle w leniuchów, którzy nie chcą nic robić, których trzeba ciągle pilnować i poganiać. Za długo na zwolnieniu, za mało pracuje, za długie przerwy, za mało tego, za dużo tamtego, za krótko, za długo, itd. Tymczasem odpowiedzialność w pracy nie kończy się na sumiennym wykonywaniu swoich obowiązków. To także znalezienie swojego własnego trybu i tempa pracy. Wtedy pracownik czuje się lepiej i pracuje wydajniej. Odpowiedzialne zachowanie przejawia się również przez to, że zachorowawszy (szczególnie na jakieś wirusowe choroby) pracownik izoluje się od reszty kolegów (przyjmując przepisane leczenie i przebywając na zwolnieniu lekarskim), żeby nie narażać ich na zakażenie, a siebie na pogorszenie stanu swojego zdrowia.
Na koniec parę słów o protekcji w pracy. Ona była, jest i będzie obecna, zawsze tam gdzie są ludzie. To nie jest w żadnym wypadku tylko problem zacofanych i nierozwiniętych krajów (choć tam występuje najczęściej). Jak najbardziej jest ona obecna także w demokratycznych krajach o wolnorynkowej gospodarce. Jedyną różnicą jest to, że w krajach zacofanych jest to jedyny sposób na otrzymanie porządnej pracy, natomiast w tych rozwiniętych masz także możliwość coś osiągnąć dzięki własnej ambicji, wiedzy, wykształceniu i doświadczeniu, ale musisz się bardzo dobrze postarać. Znajomości, pokrewieństwo krwi i duszy oraz inne tajemnicze przyczyny, których nie da się obiektywnie wytłumaczyć (nazwijmy je po prostu „widzimisię”) mogą i w XXI wieku zagwarantować albo przynajmniej zwiększyć czyjeś szanse na sukces.
Niby oczywiste, ale warto co jakiś czas odświeżyć ten temat. Za to zastanawiam się, skąd inspiracja... czyżby zmiana pracy?:)
ReplyDelete